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Zur Kündigung nach privater Internetnutzung am Arbeitsplatz

Erläuterung der Voraussetzungen einer Kündigung wegen privater Internetnutzung am Arbeitsplatz anhand von Gerichtsentscheidungen.

Zwei aktuelle Gerichtsentscheidungen geben Anlass, die Kündigungsvoraussetzungen wegen privater Internetnutzung am Arbeitsplatz zu betrachten. Das Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz hat mit Urteil vom 26. Februar 2010 (Az. 6 Sa 682/09) entschieden, dass nach privater Internetnutzung am Arbeitsplatz nicht ohne weiteres die Kündigung ausgesprochen werden darf. Der dort entschiedene Fall war ersichtlich weniger gravierend gelagert als der, über den das LAG Niedersachen am 31. Mai 2010 zum Nachteil des Arbeitnehmers urteilte (Az. 12 SA 875/09).

Kündigungsvoraussetzungen

Das Bundesarbeitsgericht (BAG, Az. 2 AZR 581/04) hat zur Kündigung wegen Internetnutzung am Arbeitsplatz bereits im Jahr 2005 deutlich gemacht:

Ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung an sich kann vorliegen, wenn der Arbeitnehmer das Internet während der Arbeitszeit zu privaten Zwecken in erheblichem zeitlichen Umfang („ausschweifend“) nutzt und damit seine arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt.

Auch in seinem Urteil vom 31. Mai 2007 (Az. 2 AZR 200/06) führt das BAG zu möglichen Kündigungsgründen aus:

  • Das Herunterladen einer erheblichen Menge von Daten aus dem Internet auf betriebliche Datensysteme („unbefugter Download“), insbesondere wenn damit einerseits die Gefahr möglicher Vireninfizierungen oder anderer Störungen des – betrieblichen – Systems verbunden sein könne oder andererseits von solchen Daten, bei deren Rückverfolgung es zu möglichen Rufschädigungen des Arbeitgebers kommen kann, beispielsweise, weil strafbare oder pornografische Darstellungen heruntergeladen werden;
  • die private Nutzung des vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellten Internetanschlusses als solche, weil durch sie dem Arbeitgeber möglicherweise – zusätzliche – Kosten entstehen können und der Arbeitnehmer jedenfalls die Betriebsmittel – unberechtigterweise – in Anspruch genommen hat;
  • die private Nutzung des vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellten Internets oder anderer Arbeitsmittel während der Arbeitszeit, weil der Arbeitnehmer während des Surfens im Internet oder einer intensiven Betrachtung von Videofilmen oder -spielen zu privaten Zwecken seine arbeitsvertraglich geschuldete Arbeitsleistung nicht erbringt und dadurch seiner Arbeitspflicht nicht nachkommt und sie verletzt.

LAG Rheinland-Pfalz: Kündigung nicht ohne weiteres berechtigt

In dem vom LAG Rheinland-Pfalz entschiedenen Fall sprach die beklagte Arbeitgeberin einem Mitarbeiter die ordentliche Kündigung aus, nachdem dieser während der Arbeitszeit mehrfach Internetseiten aufgerufen hatte, die nicht im Zusammenhang mit seiner Tätigkeit standen. Dem Mitarbeiter war jedoch in der Vergangenheit mindestens einmal von seinem Vorgesetzten erlaubt worden, sich vom Arbeitsplatz aus in sein privates Bankkonto einzuloggen.

Die Arbeitgeberin berief sich auf eine vom Mitarbeiter unterzeichnete Erklärung zur Internet- und PC-Nutzung, die unter anderem folgende Passage enthielt:

Der Zugang zum Internet und E-Mail ist nur zu dienstlichen Zwecken gestattet. Jeder darüber hinausgehende Gebrauch – insbesondere zu privaten Zwecken – ist ausdrücklich verboten. Verstöße gegen diese Anweisung werden ohne Ausnahme mit arbeitsrechtlichen Mitteln sanktioniert und führen – insbesondere bei Nutzung von kriminellen, pornographischen, rechts- oder linksradikalen Inhalten – zur außerordentlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Die Arbeitgeberin durfte im entschiedenen Fall nicht ohne weiteres kündigen, sondern hätte zunächst eine Abmahnung aussprechen müssen.

Mit einer verhaltensbedingten Kündigung dürfen Arbeitgeber das Ziel verfolgen, das Risiko künftiger Vertragsverletzungen zu vermeiden. Dass diese sich ereignen werden, ist jedoch erst dann anzunehmen, wenn sich ein Arbeitnehmer auch nach Erhalt einer ordnungsgemäßen Abmahnung zu einem weiteren Verstoß hinreißen lässt. Eine Abmahnung ist nur dann entbehrlich, wenn nach den Umständen des Einzelfalls davon auszugehen ist, dass sie keinen Erfolg haben würde, oder wenn dem Arbeitnehmer ein besonders gravierender Vorwurf gemacht wird.

Die Unterzeichnung der Mitarbeitererklärung machte das Erfordernis einer Abmahnung im entschiedenen Fall nicht entbehrlich, da sie bereits einige Jahre zurücklag und in ihr von arbeitsrechtlicher Sanktionierung die Rede war – Mitarbeiter dürfen demnach als «Vorstufe» zur Kündigung regelmäßig eine Abmahnung erwarten.

Niedersächsisches LAG: bei exzessiver privater E-Mail-Nutzung keine Abmahnung nötig

Der eingangs erwähnte Fall, über den das niedersächsische LAG zu entscheiden hatte, betraf eine Kündigung wegen exzessiven privaten E-Mail-Verkehrs. Der Leitsatz des Gerichts spricht Bände:

Die außerordentliche Kündigung eines langjährig beschäftigten Arbeitnehmers kann auch ohne vorangegangene einschlägige Abmahnung gerechtfertigt sein, wenn der Mitabeiter über einen Zeitraum von mehr als 7 Wochen arbeitstäglich mehrere Stunden mit dem Schreiben und Beantworten privater E-Mails verbringt – an mehreren Tagen sogar in einem zeitlichen Umfang, der gar keinen Raum für die Erledigung von Dienstaufgaben mehr lässt. Es handelt sich in einem solchen Fall um eine «exzessive» Privatnutzung des Dienst-PC.

Fazit

Entscheidend ist die Schwere der Dienstpflichtverletzung. Wichtig ist daher, dass der Umfang der privaten Internetnutzung dokumentiert ist. In dem niedersächsischen Rechtsstreit wurden umfangreiche Feststellungen zum Verhalten des Mitarbeiters getroffen, die letztlich zur Bestätigung der Kündigung führten. Auch dem Urteil des LAG Rheinland-Pfalz ist zu entnehmen, dass eine Kündigung zur Dokumentation und auch zur nachträglichen Prüfung genaue Angaben zur jeweiligen Verweildauer des Arbeitnehmers auf privat angesurften Internetseiten enthalten sollte. So kann die Schwere der vermeintlichen Pflichtverletzung bewertet werden.


Quellenangaben